ORGANISASI DAN PRAKTEK MSDM DALAM KOPERASI
Sumber Daya Manusia dalam pengelolaan Koperasi
Dalam rangka pengembangan sumberdaya manusia, koperasi dapat menempuh
pendekatan baik struktural maupun kultural. Pendekatan struktural merupakan
cara pengembangan SDM koperasi sebagai lembaga ekonomi dimana pelatihan harus
benar-benar efektif. Pendekatan kultural lebih banyak menyoroti SDM koperasi
dari sisi anggota dan masyarakat dan lingkungannya.
Perkembangan SDM didorong oleh kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu
pengetahuan, dan tuntunan daya saing produksi barang dan jasa. Peranan SDM
diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan tetapi untuk memimpin unsur
manusia ini sangat sulit dan rumit. Sumber daya manusia selain mampu, cakap,
dan terampil juga tidak kalah pentingnya kemauan dan esungguhan mereka untuk
belajra efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak
diikuti moral kerja dan kedisiplina karyawan dalam mewujudkan tujuan.
Sumber daya manusia yang terkait dalam kehidupan perkoperasian antara lain:
1. Anggota koperasi
Anggota
koperasi minimum harus 20 orang. Latar belakang anggota biasanya tidak sama,
baik pendidikan, sosial ekonomi, agama maupun tanggung jawab keluarga. Jika
anggota koperasi lebih dari 20 orang maka koperasi tersebut semakin besar
sehinggga sulit untuk mengkoordinasi dan mengorganisasi anggota yang makin
banyak itu. Karena semakin beraneka ragamnya tingkat kepentingan dan motivasi
masing-masing anggota. Sebagai contoh koperasi mahasiswa yang terdiri dari
mahasiswa fakultas dakwah, syari’ah, tarbiyah, adab dan ushuluddin mereka ada
yang masih berumur 19 tahun dan ada pula yang sudah 26 tahun. Selain itu ada
yang orang tuanya kaya dan ada pula yang orang tuanya tidak mampu, serta ada
yang berasal pelosok desa dan ada pula yang selalu hidup di kota. Ada yang
beragama islam ada pula yang non islam. Dengan latar belakang sosial ekonomi
yang beraneka ragam ini jelas membawa persoalan yang tidak ringan bagi pemimpin
organisasi koperasi, yang harus dapat membawa mereka ke satu tujuan bersama
memotivasi mereka agar berpartisipasi secara optimal kepada koperasi.
Dari
gambaran tersebut dapat disimpulkan bahwa sudah saatnya bagi koperasi mulai
melihat dan mmeperlihatkan kualitas keanggotaan, bukan kuantitas atau jumlah
anggota.di sini prinsip keanggotaan koperasi yang sukarela mulai diterapkan
dengan benar untuk memulai suatu koperasi yang baru, yang semuanya bertujuan
menciptakan anggota koperasi yang bermotifasi tinggi. Mereka diharakan untuk
lebih menyadari apabilah diarahkan dan lebih mudah diajak berpartisipasi aktif.
Bagi anggota yang memperoleh informasi cukup sehingga memahami koperasi
beserta kebijakan dan tindakannya diharapkan untuk lebih setia kepada koperasi,
memiliki kepentingan yang lebih besar dengan koperasinya, lebih banyak
mengajukan kritik dan saran yang membangun, bertindak sebagai salesman dalam koperasinya,
memenuhi semua kewajiban dan melunasi segala pembayaran kepada koperasi.
Bagi
kopearsi yang memiliki anggota banyak, maka untuk mempemudah komunikasi dengan
para anggota akan lebih efektif bila dibentuk kelompok-kelompok atau unit-unit
aktivitas. Masing-masing kelompok dapat mengadakan pertemuan rutin sambil
melatih dan membiasakan mereka saling belajar serta membantu kepentingan
kelompoknya. Karena kekuatan koperasi berada di tangan anggotanya, maka
kesadran akan isiplin dan fanatisme anggota sangat penting guna meningkatkan
pemahaman koperasi serta etos koperasi yang perlu ditanamkan pada setiap
anggota dengan demikian motivasi mereka dapat ditingkatkan secara bersama-sama
dlam memenuhi kebutuhan dan keinginan ekonominya.
2. Karyawan koperasi
Adalah orang yang bekerja pada perusahaan koperasi dan yang melaksanakan
usaha, melayani pelanggan, dan membantu pengurus dalam membuat
pertanggungjawaban kepada pemilik koperasi. Apabila usaha koperasinya masih
kecil, maka karyawan yang diperlukan cukup 2 atau 3 orang. Jika usaha koperasi
semakin besar maka semakin banyak pula karyawan yang diperlukan.
Di dalam kopersasi diperlukan seorang ahli manajemen personalia yang
bertugas untuk:
a. Merencanakan pembagian tugas
b. Melaksanakan pembagian tugas
c. Mengorganisasikan masing-masing unit aktivitas
d. Mengawasi semua kegiatan yang ada
e. Menambah pengetahuan para karyawan
f. Memikirkan kesejahteraan mereka secara memadai
Fokus dan Prioritas Fungsi SDM
Pada awalnya praktik-praktik MSDM lebih memfokuskan pada
isu transaksional atau operasional (Schuler, 1990; Perrin, 1992; Ulrich,
1993;1994;1996). Namun demikian dewasa ini peran saat ini telah bergeser
sehingga peran SDM menjadi lebih stratejik. Penelitian yang telah dilakukan
oleh universitas Michigan antara tahun 1988-1992 memperlihatkan bahwa
organisasi-organisasi atau perusahaan-perusahaan telah menggeser fokus
strateginya dalam bersaing menjadi lebih besar. Penelitian tersebut menunjukkan
bahwa perubahan yang banyak dilakukan perusahaan ternyata berfokus pada bagian
SDM.
Pada tahun 1988
kompetisi bisnis banyak berfokus pada aspek strategis dan operasional
sumberdaya manusia. Hal tersebut berbeda dengan tahun 1991 yang memfokuskan
pada aspek strategis SDM saja dan mengurangi fokusnya pada operasional SDM.
Fakta bisnis
menunjukkan bahwa pekerjaan strategis lebih menghasilkan keuntungan daripada
pekerjaan SDM yang bersifat operasional. Pekerjaan operasional dapat
dieliminasi, di otomatisasi, di-outsourcing, dan disejajarkan (Ulrich,
1994).
Fisher (1989)
menyatakan bahwa jumlah praktisi-praktisi SDM yang masuk dalam pengambilan
keputusan strategis meningkat tajam, duduk sebagai komite yang berkuasa dan
langsung melaporkan kerjanya pada level eksekutif tertinggi.
Tabel 2. memaparkan bagaimana peran SDM bergeser
pada fokus strategis. Untuk meningkatkan kemampuan organisasi dan menciptakan
keuntungan dalam bersaing, SDM harus berfokus pada seperangkat prioritas baru.
Prioritas ini lebih menekankan pada orientasi isu bisnis daripada fungsi SDM
tradisional yang khusus.
Figur
1. Peranan SDM Dalam Menciptakan Organisasi Yang Kompetitif
|
PROCESSES
|
PEOPLE
|
|
Management of Strategic Human Resources
|
|
Management of Transformation and
Change
|
|
DAY TO DAY/OPERATIONAL FOCUS
|
|
Management of Employee Contribution
|
|
Management of Firm
Infrastructure
|
FUTURE/STRATEGIC FOCUS
|
Sumber: Diadaptasi dari Ulrich, Dave, “Human Resource Champions, The Next Agenda
For Adding Value And Delivering Results,” (Boston, Massachusetts.: Harvard
Business Scholl Press, 1996).
1. Manajemen
SDM yang strategis.
Peran
SDM dalam hal ini adalah menyamakan strategi dan praktek SDM dengan tujuan
bisnis perusahaan. Untuk mencapai ini SDM harus berperan sebagai partner strategis.
2. Manajemen
infrastruktur perusahaan.
Menciptakan
infrastruktur organisasi adalah peran tradisional dari peran SDM. Sebagai
penanggungjawab infrastruktur perusahaan, profesional-profesional SDM harus
meyakinkan bahwa proses-proses dalam organisasi berjalan sesuai dengan disain
dan berjalan dengan efektif seperti staffing,
training, hadiah, penghargaan, promosi, maupun hal lain yang berhubungan
dengan karyawan dalam organisasi.
3. Manajemen
kontribusi karyawan.
Peran
kontribusi terhadap karyawan membuat profesional-profesional SDM harus terlibat
dalam masalah-masalah harian, sangat peduli dan memperhatikan
kebutuhan-kebutuhan karyawan. Agar berhasil, profesional SDM harus
menghubungkan kontribusi karyawan untuk mencapai kesuksesan organisasi.
4. Manajemen
transformasi dan perubahan.
Transformasi
meliputi perubahan budaya dasar atau fundamental yang terjadi dalam perusahaan,
profesional SDM mengarahkan transformasi baik sebagai penjaga budaya maupun
penyaring budaya. Perubahan mengarah pada kemampuan perusahaan untuk mendisain
dan menerapkan ide-ide atau inisiatif dan mengurangi perputaran waktu dalam
semua akivitas organisasi, profesional SDM membantu mengidentifikasi dan
menerapkan proses-proses perubahan.
SUMBER
: - http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2012/04/26/aspek-sdm-dalam-pengelolaan-koperasi-452731.html
-
Komentar
Posting Komentar